Magyarországon még vannak tartalékok a munkaerőpiacon annak ellenére, hogy a munkanélküliségi ráta 4% alatti – mondta a Portfolio-nak Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója. Habár sokszor hallani, hogy óriási a munkaerőhiány, szerinte azoknak a cégeknek nincs gondjuk, amelyek kiemelt figyelmet fordítanak a kiválasztásra és megbecsülik a dolgozókat. A Randstad vezére szerint a fizetések nem lesznek hipp-hopp azonosak a Lajtán túliakkal Magyarországon, de versenyképesnek kell lenniük, és a munkaerőhiányos helyzet véget vethet annak, hogy sokan „rabszolgabéren” tartják az embereket. A vállalatoknak egyre nagyobb figyelmet kell fordítaniuk a munkavállalókra: a home office és a rugalmas foglalkoztatás nem „jó fejség”, hanem a cég érdeke. A sikeres cégek ezeket már meglépték.

Portfolio: Már tényleg mindenki dolgozik Magyarországon?

Baja Sándor: A munkanélküliség valóban 4% alatti, de én ezt másodlagosnak tekintem, hiszen munkanélküli segély például eléggé rövid ideig, 3 hónapig tart Magyarországon. Sokkal mérvadóbb a foglalkoztatási ráta, ami néhány évvel ezelőtt még 54%-os volt, és ez mostanra 70%-ra nőtt, amivel Európa középmezőnyébe kerültünk. De van még hova fejlődni, hiszen Csehországban ez a szám 77%. Egymillió emberrel sikerült csökkenteni az inaktív népesség számát, és jó hír az, hogy 600 ezerrel többen dolgoznak, de 400 ezer „eltűnt”: ennyivel csökkent a népesség száma. Tehát még több százezren vonhatóak be a munka világába.

Ehhez képet soha nem volt annyi betöltetlen álláshely, mint most.

Mindenki dobálózik a számokkal, hogy hány üres álláshely van és mennyien hiányoznak. Egyszerű megnézni, hogy az 1955-ben született népesség, akik most nyugdíjba mennek, 141 ezren vannak, akik pedig 18 évesek és most lépnek be a munkaerőpiacra, azok meg csak 94 ezren. Innen adódik az egész probléma. Ami a munkaerőpiaci tartalékot illeti, a dolgozók közel 15%-a szürkén vagy feketén foglalkoztatott a kormány ellenőrzése szerint, és ez nem csak kis cégekre igaz, hanem jellemző „a kerítésen belüli fekete foglalkoztatás” is, vagyis a multik beszállítói, munkaerő-kölcsönzőin keresztül feketén alkalmaznak munkatársakat. Nálunk ezen kívül sokkal kevesebb diák dolgozik, mint Nyugat-Európában, csak mert az iskolaszövetkezetek monopolhelyzetben uralják a piacot. Természetesen a demográfia mellett a kivándorlás is nagy probléma, ami rontja a helyzetet, de Európában mindenütt csökken a népesség. Hollandiában minden évben 100 ezer ember hiányzik az országból, csak ők a magas fizetések révén kelet-európaiakat is csábítanak az országba, főleg lengyeleket, románokat, de Magyarországról is sokan odavándorolnak. Hozzánk egyelőre ukránok és szerbek jönnek főként dolgozni, akiknek nagyon gyorsan kiadják a munkavállalási engedélyt. De ezt miért nem terjesztjük ki a többi volt jugoszláv köztársaságra, a fehéroroszokra, az oroszokra és a grúzokra is? Azt gondolom, hogy lenne kereslet rá.

Ők kulturálisan beilleszthetőek lennének?

Nyugat-Európában is ott kezdődnek a problémák, ahol gettósodnak a bevándorlók. Azt gondolom, hogy hiába csinálja szuper jól a családpolitikáját a kormány, a 2,2-es reprodukciót Nyugat-Európában sem tudják elérni. Ráadásul a munkaerőpiacon a mostani családpolitikai lépéseknek leghamarabb 18 év múlva lesz hatásuk. Amikor általános iskolás voltam, 10,7 millióan voltunk, most 9,8 millióan, és a tendencia folytatódik, mert a szülőképes korú nők nagyon kevesen vannak, akik ráadásul egyre később vállalkoznak az élet legszebb kalandjára. Innentől kezdve nem is várhatunk csodát, a népesség fogy, tehát az aktivitás növelése mellett csakis külföldről tudunk vonzani dolgozókat, illetve úgy, ha megállítjuk a kivándorlást.

Baja Sándor

ügyvezető igazgató – Csehország, Magyarország, Románia

Randstad Hungary Kft.

A Randstad (Fortune 500 company) cseh, magyar, román ügyvezetője 8. éve. Előtte 15 évig volt a fogyasztási cikkek piacán, különböző cégek kereskedelmi és marketing vezetője Magyaroszágon, Franciaországban. Közgazdász… Tovább »

Pedig a cégek azt mondják, hogy csoda kellene ahhoz, hogy találjanak munkavállalókat.

Már túl vagyunk azon, hogy rácsodálkozzunk, lemerevedjünk, apátiába essünk, vagy nemzethalált vizionáljunk a munkaerőhiány miatt, most már lépni kell. Az első, amit a cégek tehetnek, hogy meg kellene tartani a munkaerőt. Ez nem könnyű, hiszen világtendencia, hogy egyre kevésbé elkötelezettek a dolgozók. Az édesanyám ’66-ban elkezdett dolgozni a karcagi gimnáziumban matektanárként, és onnan ment el nyugdíjba. Ma már ez nagyon nem jellemző, mégis sokat tehetnek a vállalatok a dolgozókért.

Hatalmas hibát követnek el azok, akik összekeverik a boldogságot az elkötelezettséggel. A dolgozók nagyon szeretik, hogy családi napot rendezünk, ingyen Túró Rudit osztunk, de ezért nem fognak ottmaradni a cégnél. Ha egy forintja van a cégnek, akkor azt javaslom, hogy közvetlen vezetők képzésére költsék el, mert ők azok, akik miatt elmennek az emberek, vagy akik motiválttá tudják tenni őket, hogy ott maradjanak. Aztán ha van még pénz, lehet szép irodára, karácsonyi partira, gyümölcsnapra költeni, de a legfontosabb mégiscsak a közvetlen vezetők kérdése. Még ma is sok elrettentő történeteket látunk, hogy hogyan bánnak az emberekkel a vezetők, akik miatt elhagyják a cégeket. Ők nem értik, hogyan kell a munkavállalók nyelvén kommunikálni, hogy elkötelezettek legyenek.

Az összes csatornán keresni kell a dolgozót. Nem elég feladni egy általános álláshirdetést. Meg tudok írni egy hirdetést kétféleképpen úgy, hogy az egyikre kétszer annyian jelentkeznek, mert tudom, hogy az a célcsoport mit szeretne. A legborzasztóbb, amikor egy cég még mindig copy-pasteli az álláshirdetést akkor is, ha alacsony képzettségű betanított munkást keres, vagy ha mérnököt, pedig teljesen mások az igények. Félelmetes, hogy akik benne vannak a toborzásban, kiválasztásban, sokszor mennyire nem tudják eladni magukat és a cégüket. Most már nem az a helyzet, hogy a jelölt elénk járul, és mi vizsgáztatjuk őt, hanem a cég is vizsgázik. Végül, de nem utolsósorban kulcskérdés, hogy adunk-e 48 órán belül visszajelzést, ha felvennénk a jelöltet, ha nem. Nagyon fontos, hogy milyen gyorsan küldjük ki az ajánlatot a jelöltnek, és hogy amíg az egy hónapos felmondási idejét tölti az előző munkahelyén, addig foglalkozunk-e a jelölttel. Ismerek olyan céget, ahol már az interjún írják is az ajánlatot, ez egy nagyon jó modell. Ha ez a négy dolog tökéletesen működik, akkor nincs munkaerőhiány.

Azért bizonyára a kereset a legfontosabb tényező, és ha valaki nem tud eleget fizetni, az gondba kerül.

Nyilván a fizetés az első számú érv egy munkahely mellett. Voltak olyan cégek, amelyek a legjobb employer branding imázzsal rendelkeztek, és azt gondolták, hogy akkor nekik nem is kell annyit fizetni. Ennél a cégnél bizony sztrájk tört ki, ami szintén alátámasztja, hogy meg kell fizetni az embereket, főleg, ha keményen dolgoznak. Amikor Nyugaton szörnyülködnek, hogy Magyarországon 10%-kal nőnek a fizetések, akkor meg szoktam kérdezni, hogy a 10% az mennyi? Az körülbelül 100 euró. Németországban mennyi volt az emelés? 3%. Az is 100 euró. Semmivel nem kerültünk közelebb Európához. És ha nálunk 200-250 ezer forintot keres egy targoncás, a szomszédban meg 1500 eurót, akkor mit emel az a targonca, hogy kitermeli ezt a különbséget? Ezért challenge-elem a magyar vállalatokat, és azt mondom, hogy aki nem tud több fizetést kitermelni, az hagyja abba, amit csinál. Persze nem azt gondolom, hogy a magyar fizetések hipp-hopp azonosak lesznek a Lajtán túliakkal, de legyenek versenyképesek. Ezért két dolgot tudnak tenni a cégek, egyrészt racionalizálni, ahol lehet, másrészt, ha rendesen megfizetik a munkavállalókat, akkor azt is kérhetik, hogy dolgozzanak rendesen, ne csak dolgozgassanak. Ehhez az kell, hogy a kettő együtt járjon. A cégeknek meg össze kell szedniük magukat, mert biztos, hogy lesz egy darwini kiválasztódás. Nekem az tetszik legjobban, amikor a külföldi cégek panaszkodnak. De nekik mégis mi a problémájuk? Összevesztem már felelős német vállalati képviselőkkel is, akik fel voltak háborodva a 10 százalékos fizetésemelésen. Be kell látni, hogy nem lesz ember, ha maradunk ezen a 150-200 ezer forintos fizetési szinten. Ennyi pénzből csak ételre, ruhára futja, amit az ókori rabszolga is megkapott. Ennél többet kell fizetniük.

Tudnak többet fizetni?

A cégeknek fel kell készülniük arra, hogy a bérek középtávon is emelkedni fognak, ami sokaknak rémisztő, mert a költségek emelkednek. Ha kihívunk egy mestert a lakásfelújításhoz, már az is sokkal drágább, mint akár egy-két évvel korábban, a bérleti díjak, a lakásárak megállíthatatlanul emelkednek. Az emberek a felmérésünk szerint mégis elégedettebbek a fizetésükkel, mint korábban, látják, hogy itt is történtek előrelépések és nem csak az árak emelkednek. A munkahelyi környezetet is igyekeznek javítani a cégek, miközben javul a munka és a magánélet egyensúlya. Az emberek nem szeretnének 8 óránál többet dolgozni, túl sokat sem akarnak utazni a munkáért, és ha nem elégedett a munkahelyével, akkor vált. Tavaly a felmérésben résztvevők 23%-a váltott munkahelyet, és egyharmaduk mondta azt, hogy ha jönne egy lehetőség, akkor újra váltana. Nagyon érdekes, hogy azoknak közel fele ismét új munkahelyre menne, akik tavaly váltottak. A piac nagyon gyorsan változik, tehát a cégeknek jobban kell figyelniük a munkaerő megtartására, mint bármikor, a fizetés mellett azzal is, hogy figyeljenek a munkahelyi környezetre, a munka és magánélet egyensúlyára.

A dolgozók tehát nagyon optimisták. Nem ilyenkor szokott jönni a válság?

Sokszor ilyenkor jön. Európában még nincs válság, de az autóipar megremegett. Nemcsak a dízelbotrány hatása ez, súlyos a kereslet-visszaesés, és az a baj, hogy nagyon ki vagyunk szolgáltatva a német autóiparnak. Mindig azt szerettük volna, hogy három nagy autógyártó legyen nálunk, amelyek válságállók. Ez sikerült, csakhogy ezek a gyártók közben felépítették a gyártókapacitásukat azokban a régiókban, ahol dinamikusan fejlődnek, és nem biztos, hogy muszáj lesz az európai gyártás. Van Mexikóban BMW-gyár, Oroszországban meg Mercedes-gyár, Kínában pedig szinte mindent gyártanak. Nem biztos, hogy a következő időszakban Európában fog zakatolni a termelés, ez pedig nagyon veszélyes lehet számunkra.

Azért az nem semmi, hogy nálunk is lesz BMW-gyár.

Ami az országban a legjobb, az az investment promotion. Óriási, hogy megnyertük a BMW-gyárat és rengeteg más beruházást. Úgy látom, hogy a HIPA nagyon jól működik. Mi azzal tudjuk támogatni ezeket a törekvéseket, hogy elmondjuk a befektetőknek is, hogy milyen komoly tartalékai vannak még az országnak munkaerő a tekintetében. Ne azt nézzék a cégek, hogy 4% alatti a munkanélküliségi ráta, hanem azt, hogy még „csak” 70%-os az aktivitási ráta, miközben Csehországban 77%-os.

Annak ellenére, hogy több gyár is Magyarországot választja, vagyis jó az investment promotion, rosszul teljesítünk a különböző versenyképességi rangsorokban.

Vannak olyan mutatók, ahol nem vagyunk rosszak. Nemcsak alacsonyak a bérek, ami még mindig vonzó a vállalatoknak, hanem van politikai stabilitás, ez kiszámíthatóságot jelent számukra. Amit a kormány mond, azt meg is valósítja. Ha azt ígéri, hogy csökkenti a társasági adót vagy a járulékokat, akkor azt meg is lépik, és a befektetők ezt értékelik. A másik, hogy regionális szinteken is egyre professzionálisabbak vagyunk. Debrecen egy hatalmas brosúrában leírta a talajmintától kezdve az energiaellátáson és az infrastruktúrafejlesztésen keresztül az oktatásig, hogy miért lesz jó a BMW-nek, ha oda telepíti a gyárat. Regionális szinten is nagyon ügyes az investment promotion. Sikerült Kassát megverni a BMW projektben, amire nagyon büszke vagyok. De ugyanez történt a Mercedessel, ami egy nagyon nagy ügyfelünk volt, és el tudtuk mondani nekik, hogy miért lesz jó, ha a kukoricaföld közepére odaépítetik a gyárat. Nagyon meg vannak elégedve a teljesítménnyel, a minőséggel, az emberekkel, és a fizetések terén még mindig nagyon versenyképesek vagyunk számukra.

A magyar cégek többsége azért nem BMW vagy Mercedes szintű. Ők nem tudnak ilyen versenyképesek lenni.

Az employer brandingnek az az érdekessége, hogy amelyik cégek foglalkoznak ezzel, ott nagyot csökken a fluktuáció, persze a fizetés kulcskérdés. Akiről hallják, hogy rosszul bánik a dolgozóival, ott nagy a fluktuáció, és annak egy idő után a termékével is baj lesz, vagy már van is. A munkavállalóknak fontos, hogy lássák, hova juthatnak el. Az Aldinál például nyilvános a fizetési mátrix, lehet tudni, hogy hány év után milyen pozícióhoz mekkora kereset társul. Én azt látom, hogy azok a cégek vannak bajban, akik nem foglalkoznak a dolgozókkal és feketén foglalkoztatják őket. Ahol figyelnek rájuk, megkérdezik őket, hogy mikor és mennyit tudnak dolgozni, ott nincs baj. Ha egy kismamának délután 4-re oda kell érnie az óvodába, akkor nem dolgoztathatjuk 4-ig. Egyre többen felismerik, hogy a munkavállalók élethelyzetéhez alkalmazkodni kell. Nálam van olyan kismama, aki 4 órát dolgozik. Nem naponta, hanem hetente. Ő tanítja be a többieket, és ez megéri. Ha majd többet tud vállalni, akkor többet fog dolgozni. Van olyan kollégám, akinek 6-8 éves a gyereke, de még mindig nem dolgozik 8 órában. Nincs ezzel semmi baj, ugyanolyan értékes tagjai a csapatnak, mint a többiek.

A cégek többsége szerintem nem ilyen jó fej.

Ez nem jó fejség, ez a cégnek is az érdeke, aki ezt nem látja be, elveszíti a dolgozóit. Volt olyan munkavállaló is, akinek a férje Párizsban kapott munkát, és nem mondtunk fel neki, hanem távmunkában dolgozott. Aztán visszajöttek Magyarországra, és a karrierje ment fölfelé, azóta menedzser lett belőle. Mindenkinek azt javaslom, hogy tegyen meg mindent az értékes munkaerő megtartásáért.