Az utóbbi idők egyik égető gazdasági problémája a munkaerőhiány. Pedig Magyarországon jelentős tartalék áll rendelkezésre, amit egyelőre nem sikerül kiaknázni, és még mindig nagyon alacsony a kisgyermekes anyák foglalkoztatási mutatója. Vannak azért jó gyakorlatok, és egyre több cégnél alkalmaznak speciális, a munkába való visszatérést segítő programot is. Ahhoz azonban, hogy minden gördülékenyen menjen, nagyfokú rugalmasság szükséges mindkét fél részéről, és a vállalatoknak tudniuk kell alkalmazkodni a korábbitól eltérő dolgozói igényekhez.

Miközben folyamatosan arról hallani, hogy országszerte, a gazdaság minden területén óriási gond a munkaerőhiány, van egy olyan réteg, amely megoldást jelenthetne a problémára, ám a rendelkezésre álló tartalékot nem sikerül kiaknázni. Ők a kisgyermekes édesanyák.

A KSH Munkaerőpiaci helyzetkép, 2014-2018 című kiadványa szerint munkaerőpiaci szempontból a kisgyermeket nevelő, illetve nagycsaládos nők az átlagosnál rosszabb helyzetben vannak. 2017-ben például a 3 évesnél fiatalabb gyermeket nevelő 25-49 év közötti anyák csak alig valamivel több, mint 15 százalékát foglalkoztatták.

legalábbis ez derül ki a KSH adataiból. 2018-ban a gyermektelenek körében volt a legmagasabb a foglalkoztatási arány (69,2 százalék), közel 31 százalékponttal magasabb, mint a három vagy annál több gyermeket nevelőké (ami 38,3 százalék).

Az is figyelemreméltó, hogy Magyarországon a nők foglalkoztatási rátája 14 százalékkal marad el a férfiakétól. 2018-ban a férfiak foglalkoztatási aránya 76,3, a nőké 62,3 százalék volt a Magyarország 2018 kiadvány szerint, amely azonban megjegyzi, hogy a női foglalkoztatás folyamatosan bővült az elmúlt években.

A vállalatoknak és a munkavállalóknak is rugalmasnak kell lennie

Sok cég felismerte a kisgyermeket nevelő szülőkben rejlő lehetőséget, és próbáltak megoldást találni arra, hogyan lehet a leghatékonyabban visszaintegrálni az értékes munkaerőt a munka világába.

– mondták a Portfoliónak a részmunkaidős állásközvetítéssel foglalkozó Working Moms Hungary társalapítói, Tokai Magdolna és Spielmann Katalin. Magyarországon is vannak már jó példák, a Morgan Stanley-nél van például egy fizetéssel járó, több hetes program, amely segítségével az egykori dolgozók fokozatosan térhetnek vissza a mély vízbe. Az ilyen komplex programok viszonylag ritkák még, de sok cégnél egyéni megoldásokkal álltak elő. A Citibanknál például van a visszatérést támogató kismama koordinátor, de már a Tescónál, KPMG-nél és a Grundfosnál is történtek előrelépések – sorolta Spielmann Katalin.

Magyarország egyik vezető befektetéskezelő cégcsoportja, az Indotek Groupszintén jó példa, náluk is egyéni szerződést kötnek a szülési szabadságról visszatérő munkavállalókkal.

– mondta el a Portfoliónak Hermann Kamilla, az Indotek Group partnere, aki szerint mindezt az is segíti, hogy a technológiai feltételek ma már adottak a hatékony otthoni munkavégzéshez.

„Úgy gondolom, a visszaállás gördülékenysége nagymértékben függ a munkavállaló ambícióitól. Érezhetően könnyebb a folyamat azok számára, akik tudatosan készülnek a visszatérésre, és a szülési szabadság alatt is dolgoznak a piaci értékük megtartásán: képzik magukat és figyelemmel követik az őket érintő szakmai változásokat. A munkaerőpiacra ilyen módon visszatérve azt a következtetést tudja levonni a kolléga is, hogy a munka és a család összeegyeztethető. Ez pedig erős motivációt jelenthet az újabb gyermekvállalásra, ahogy azt a nyugat-európai trendek is mutatják” – jegyezte meg Hermann Kamilla.

„Fontos, hogy a kollégák reálisan fel tudják mérni, hogy milyen feladatmennyiséget tudnak vállalni és megbízhatóan ellátni a gyerek mellett. A gördülékeny együttműködéshez kölcsönösen szükség van egymás érdekeinek szem előtt tartására. Bár a visszaállás sok logisztikát igényel, az újdonsült anyák környezetében általában több olyan ember is van, akire támaszkodhatnak. A segítséget pedig, jöjjön az akár a férjtől, a nagyszülőktől vagy megbízható barátoktól, érdemes elfogadni, hiszen néha elengedhetetlen, hogy személyesen is jelen legyen a kolléga, még akkor is, ha alapvetően otthonról dolgozik. Ezeket a helyzeteket pedig meg kell tudni oldani” – tette hozzá.

Van még hová fejlődni

– vallja Tokai Magdolna. Csakhogy Magyarországon a Working Moms alapítói szerint egyelőre a cégek nem nagyon élnek az atipikus foglalkoztatási formák használatának lehetőségével.

„Korántsem csak a 6 vagy 4 órás munka jöhet szóba, a munkaadónak tisztában kellene lennie a választható megoldási lehetőségekkel és a vállalat működési dinamikáját figyelembe vevő, egyénre szabott munkarendet kellene kialakítaniuk” – fogalmazott Spielmann Katalin, aki azt is elmondta, elsősorban munkaszervezési kérdésről van szó. A Working Moms csapata szerint le kell ásni a szervezet mélyére, átvilágítani a különböző szinteket és az alapján kitalálni, hogyan lehet átstrukturálni a különböző feladatokat, és kialakítani új, rugalmas pozíciókat. Az Indotek Group szerint is jó megoldás lehet az egyéni munkarend, azonban ezzel kapcsolatban Magyarországon van még hová fejlődni.

– fejtette ki Hermann Kamilla, aki szerint jó úton járunk.

Azt, hogy az otthoni munkavégzést jól meg kell tervezni, szervezni és mind a munkáltató, mind a munkavállalók részéről transzparens alapelveket kell kialakítani, valamint „be kell tartani a játékszabályokat”, Tokai Magdolna és Spielmann Katalin is elismeri. Szerintük olyan feladatoknál vagy projekteknél lehet a leghatékonyabban alkalmazni az atipikus foglalkoztatási formákat, ahol az elvégzett munka eredménye mérhető, ellenőrizhető.

Ahogy az Indotek Group partnere, Hermann Kamilla, úgy a Working Moms alapítói is hangsúlyozták: ha valaki vissza akar térni a korábbi munkahelyére a szülési szabadság után, fontos, hogy aktív, élő kapcsolata legyen a céggel, hogy tudomást szerezzen a változásokról, olvassa a vállalati hírlevelet, vegyen részt céges rendezvényeken. Ehhez viszont, azon kívül, hogy a munkaadó biztosítsa erre a lehetőséget, kell az is, hogy az épp GYES-en lévő dolgozó is aktívan érdeklődjön, jelen legyen a cég életében valamilyen formában.

– jegyezte meg Hermann Kamilla.